Comment faire pour attirer et séduire la génération Z ?

La question posée dans un des articles récents des Echos est profondément révélatrice des enjeux actuels au sein du monde du travail et des « défis » qui sont ceux des entreprises, de leurs dirigeants et de leurs managers.

Au moment où les entreprises ont le plus besoin de recruter, la nouvelle génération pose ses conditions face à des organisations qui songent ou ont déjà instaurées un nouveau rapport au travail : semaine de 4 jours, télétravail massif ou le flex-office…

Des bouleversements qui remettent en cause les politiques de recrutement et celles déployées pour conserver ses talents.

 

• La question du sens et de l’utilité des tâches devient fondamentale

Aujourd’hui la question du sens, du rapport et de l’utilité au travail est devenue fondamentale. Elle pose celle de l’engagement chez les collaborateurs mais aussi celle de l’adaptation des structures et de leur management : « flexibiliser » le travail, faire évoluer le management, être plus à l’écoute…

La désaffection grandissante des jeunes, notamment vis-à-vis des grands groupes, par peur du caractère inhumain oblige les entreprises du CAC 40 à se questionner. Les dirigeants et les DRH doivent aujourd’hui intégrer que le marché du travail est passé d’un « marché d’employeurs » à un « marché d’employés ».

Pourtant, nombre d’entreprises déploient d’ores et déjà beaucoup d’énergie pour mieux accueillir et valoriser leurs salariés :

• organisation de rituels pour aider les nouveaux arrivants à s’intégrer ;
• instauration de nouvelles modalités de réunions comme les « walk and talk » (réunion en marchant)  ;
• développement de conseils pour bien faire sa to-do list et travailler plus efficacement ;
• association des collaborateurs dans les processus de recrutement en instaurant le recrutement collaboratif.

Le niveau d’engagement au sein de l’entreprise, notamment du côté de la nouvelle génération, est extrêmement fort voire plus fort que celui de la génération précédente, mais la différence se situe sur le niveau plus faible de résilience. Si le poste, les missions ou le cadre de travail ne convient pas, la sanction est immédiate et sans appel : le cadre de génération Z démissionne.

 

• La crise sanitaire a représenté un vrai « turning point »

La crise sanitaire du Covid-19 a accéléré les transformations du monde du travail mais a aussi renforcé la recherche d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les jeunes cadres n’attendent pas et plus que l’entreprise leur garantisse un équilibre, ils définissent eux-mêmes leur équilibre.

La remise en cause des modèles organisationnels trop rigides, fondés sur le contrôle et le reporting est devenue obsolète face à des salariés qui attendent :

• de la reconnaissance dans leur individualité à travers les aptitudes, les passions ou les intérêts de chacun ;
• de la capacité à proposer des parcours de carrière professionnelle qui se fondent sur les motivations intrinsèques de chacun.

 

Comment attirer et surtout garder les jeunes talents qui aspirent à plus d’autonomie, de sens et d’équilibre dans leur vie ? Justement en prenant en compte cette nouvelle donne et en intégrant de nouvelles modalités managériales fondées sur une vraie objectivation des missions et sur une valorisation dans le temps des talents.

 

Tim Free en tant que Cabinet de recrutement spécialisé dans l’IT a intégré ces changements profonds dans ses processus de recrutement. L’IT est, à la fois, un marché du travail en forte tension et, à la fois, un marché en pleine croissance.

Conseiller et accompagner les grands groupes du CAC 40 dans la recherche des profils à haute valeur ajoutée, demande de fait une expertise fine pour :

• appréhender le marché de l’emploi de ce secteur ;
• connaitre ses clients : ADN, enjeux et objectifs ;
• évaluer les compétences requises et, surtout, identifier les qualités propres de chaque postulant.