Le management de transition

En mai dernier, France Transition, Fédération des acteurs du management de transition, a effectué un sondage auprès de 2000 managers en France. L’objectif était d’établir une cartographie des profils, compétences et attentes sur un marché en plein essor en France.  Les résultats sont édifiants et font échos à un autre phénomène clé celui du fort développement du freelancing dans l’hexagone. Le management de transition est ainsi une réalité en France et son développement résulte des aspirations professionnelles des cadres et des besoins des entreprises.

Concrètement quels sont les enseignements ?

Examinons-les en détails.

Quelques généralités avec des chiffres clés:

Le management de transition concerne, dans une large majorité, des hommes parisiens de plus de 55 ans. Quand les profils se féminisent, il s’agit souvent de cadres plus jeunes. En matière d’expertise, celles associées aux compétences en matière de direction générale, de DAF, de direction industrielle et de DRH constituent l’essentiel des profils recherchés.

L’immense majorité des managers de transition intervient dans les secteurs de l’industrie, des services et de la distribution. La durée moyenne des missions confiées durent 9 mois avec une immense majorité de missions comprises entre 6 mois et 12 mois. Près de 50 % des managers de transition effectuent des missions uniques par an dédiées à une entreprise et à ses problématiques.

Les missions confiées sont pour 50 % sourcées par des EMT – les cabinets de recrutement – même si le démarchage direct dans le cadre d’un réseau professionnel représente 30 % des missions attribuées.

Les clients recherchent principalement deux types de managers:

• pour les missions de transformation et de relais 

• pour les missions de crise et de gestion de projet.

Un statut et une approche professionnelle qui donnent satisfaction

Plusieurs facteurs ont été retenus mais, sans surprise, le premier critère est celui de la rémunération avec un TJM moyen de 957€ net en 2022 et une fourchette comprise entre 1105 euros et 789 euros net. La rémunération des femmes managers de transition est en moyenne 5 % moins élevée que celles des hommes mais le chiffre est à relativiser car tout dépend de la compétence et de la séniorité. Les disparités sont néanmoins moins élevées que dans le monde classique du salariat.

D’autres critères que la rémunération sont tout aussi essentiels : c’est le taux de satisfaction associé au statut et aux missions élevés. De fait, on est loin de la lassitude tant décriée chez les cadres en statut salarié.

Les 3⁄4 des managers sont satisfaits voire très satisfaits de leurs activités de manager de transition et la satisfaction augmente avec l’âge des cadres concernés.

Les critères retenus pour cet indice de satisfaction sont :  

• La dimension projet de chaque mission ;
• La liberté d’action et de paroles ;
• L’autonomie et l’indépendance dans son activité ;
• L’opportunité de continuer à développer son savoir-faire et son expérience.

Les contraintes ou les faiblesses pointent avant tout le statut :

• la précarité de l’activité et de la rémunération ;
• Le fait d’être sur-expérimenté dans les missions ;
• La mobilité géographique ;
• L’intensité d’engagement ;
• La perception sociale/familiale de l’activité.

Le rôle et la place des cabinets de recrutement

42% des managers ont facturé via leur société et 38% étaient en portage. De fait la situation est assez équilibrée et les cabinets de recrutement jouent un rôle important dans le choix des missions et dans les rémunérations qui y sont associées. Le satisfecit pour l’accompagnement via un Cabinet est élevé et les avantages associés sont clairement identifiés :

• Le processus de sélection des managers/présentation au client ;
• L’équilibre de l’accord de confidentialité et d’exclusivité.

Mais les disparités dans l’accompagnement et le conseil révèlent des points de faiblesse comme une définition et un cadrage des missions insuffisantes, un défaut dans l’accompagnement du cabinet dans la période d’exécution de la mission. Lorsque l’accompagnement est de qualité, le manager de transition trouve dans son interlocuteur les réponses ou l’apport conseil sur des sujets comme :

• Trouver des missions intéressantes ;

• Maintenir ou augmenter son TJM ;
• Disposer d’informations sur les évolutions des règles d’indemnisation de Pôle Emploi ou le calcul de points de retraite ;
• La prise en compte de la dimension impact / RSE dans mes missions .

Le sondage démontre de manière large une large satisfaction des managers de transition dans leurs statuts et les missions confiées, une immense majorité souhaitent poursuivre dans cette voie. Certains chiffres sont plus parlants que d’autres : moins de 6% veulent retrouver un emploi salarié permanent 28% sont ouverts aux deux.

Le management de transition s’installe donc durablement dans le paysage des cadres et des entreprises à l’heure où le travail et sa conception ne cessent d’évoluer.